| PERFIS
PSICOLÓGICOS
Desde que o ser humano existe, ele tenta compreender
a si mesmo e a seus semelhantes; procura entender
porque as pessoas são tão diferentes,
mesmo aquelas que têm laços de
sangue ou cresceram juntas na mesma casa. Por
outro lado, porque às vezes, são
tão parecidas pessoas que nunca tiveram
contato anterior. As ciências do Comportamento
Humano são efetivamente muito complexas.
Progressos extraordinários têm
sido observados. Contribuições
notáveis para a melhoria da qualidade
de vida das pessoas são percebidas a
todo o momento.
De acordo com a Teoria dos Estilos (Wanderley,
1998), as pessoas podem ser agrupadas em quatro
estilos básicos, definidos a partir de
pares de características. O primeiro
par é dominante-condescendente e o segundo,
formal-informal. Sendo assim, algumas pessoas,
segundo essa teoria, podem ser:
- Dominantes, assertivas,
incisivas, rápidas, diretas, dispostas
a correr mais riscos e se expor
mais.
- Condescendentes, ponderadas,
indiretas, mas lentas e dispostas a correr menos
riscos.
Também podem ser:
- Formais, lógicas,
racionais e mais centradas em si mesmas.
- Informais, emocionais,
mais voltadas para fora, para as outras pessoas.
Da combinação desses dois pares
de características resultam quatro estilos
comportamentais:
- Catalisador (dominante-informal),
também chamado de influenciador, expressivo,
indutor e sociável.
Esse estilo possui a tendência de se mover
em busca de alguma coisa e em determinada
direção, é mais voltado
e atento para as outras pessoas e suas opiniões
ou impactos que causam.
Sua principal necessidade é o reconhecimento.
- Apoiador (informal-condescendente),
também conhecido por cordial, afável
e estável. A tendência
desse estilo é o de afastamento, agir
para evitar algo. Sua principal necessidade
é a associação,
pertencer e fazer parte do grupo.
- Analítico (formal-condescendente),
também denominado metódico, complacente
e escrupuloso. Possui
a tendência de tomar decisões com
os elementos que tem dentro de si, sem
buscar apoio em outras pessoas. Sua principal
necessidade é a segurança.
- Controlador (dominante-formal),
também designado por dirigente, diretivo
e realizador. Tem como
tendência principal a realização.
METODOLOGIA DE PESQUISA
O método utilizado para o projeto foi
exploratório quanto aos objetivos, pois
teve caráter de aprofundamento das idéias
sobre o objeto de estudo. Quanto aos meios o
método foi bibliográfico, com
base no que já existe sobre o tema e
utilizamos o estudo de caso com intenção
de fortalecer o referencial bibliográfico
pesquisado. Segundo Yin (1994), o estudo de
caso é uma investigação
empírica que investiga um fenômeno
contemporâneo dentro de seu contexto da
vida real, especialmente quando os limites entre
os fenômenos e o contexto não estão
claramente definidos. A presente pesquisa foi
feita através de estudo de caso por possuir
caráter de profundidade e detalhamento.
Foram entrevistados 04 (quatro) funcionários
pertencentes a 02 (dois) departamentos distintos
a fim de identificar os perfis comportamentais
e como eles influenciam na aceitação
dos estilos de liderança. Os funcionários
escolhidos possuíam mais de 10 anos na
empresa.
Mann (1979) salienta que “pareceria sensato
ao estudar o homem, usar gente realmente viva
como nossas fontes de dados”. O método
de coleta de dados utilizado foi o da entrevista
estruturada utilizando um questionário
adaptado extraído de Wanderley (1998),
a fim de identificar como cada indivíduo
se autopercebe e como isso influencia na aceitação
de determinado tipo de liderança.
Goode e Hatt (1972), afirmam que nenhuma quantidade
de pensamento, não importa quão
lógica seja a mente e brilhante a compreensão,
pode substituir uma cuidadosa verificação
empírica. Daí a importância
em saber como o instrumento de coleta de dados
se comporta em uma situação real
através do pré-teste.
Foi realizado um pré-teste com intenção
de verificar a adequabilidade e o grau de entendimento
do questionário da pesquisa, tendo em
vista este ter sido adaptado de Wanderley (1998).
A partir do pré-teste identificou-se
a necessidade de desmembramento de uma das questões,
havendo assim melhoria no questionário.
A análise das informações
coletadas foi feita de forma qualitativa buscando
interpretar os dados coletados a partir da bibliografia
levantada. Os perfis psicológicos foram
quantificados quanto à percepção
dos entrevistados.
Este estudo possui algumas limitações
que devem ser levadas em consideração:
- O questionário
usado na pesquisa foi adaptado visando maior
agilidade na coleta e análise
dos dados;
- A análise do
perfil comportamental foi baseada apenas na
autopercepção dos entrevistados.
- O perfil psicológico
medido é dinâmico, ou seja, muda
de acordo com o contexto/humor em
que o entrevistado está inserido.
- Só foi verificado
um único modelo psicológico baseado
em Freud.
- Um estudo de caso
é, por natureza, não generalizável
para a população. Porém,
permite uma generalização
teórica, robustecendo os conceitos estudados
até então.
RESUMO DAS ENTREVISTAS
Entrevistada 1
Sexo: feminino Cargo: gerente Tempo de empresa:
21 anos. Descreveu como melhor líder
o que a incentivou a aprender, a crescer profissionalmente,
acreditava no seu potencial, dava responsabilidades
e confiava que ela seria capaz de realizá-las.
Não era limitador.
Como pior líder indicou o que a restringia,
não acreditava no seu potencial, não
considerava suas opiniões e limitava
seu crescimento.
Perfil psicológico entrevistada: catalisador
Tipo de liderança que mais se adequa:
democrático
Considerou o tipo de liderança autocrático
como o pior líder.
Entrevistada 2
Sexo: feminino
Cargo: gerente financeiro
Tempo de empresa: 22 anos
A entrevistada descreveu como melhor líder
o que primava pela igualdade entre os funcionários,
defendia e procurava ouvir, não fazia
distinção entre os funcionários
e fazia com que eles se sentissem valorizados,
pois acreditava que todas as funções
eram importantes, desde os cargos mais simples
até os níveis gerencias.
Como pior líder indicou o que não
buscava ouvir, privilegiava as relações
pessoais em detrimento do profissional, não
havia comunicação.
Perfil psicológico da entrevistada: catalisador
Tipo de liderança que mais se adequa:
Democrático
Considerou o tipo de liderança autocrático
como o pior líder.
Entrevistada 3
Sexo: feminino
Cargo: gerente administrativo
Tempo de empresa: 25 anos
Descreveu como melhor líder o que passava
as responsabilidades, mas orientava, acompanhava
as atividades e explicava o porquê da
mesmas. Para a entrevistada a característica
principal desse líder era a disponibilidade
que tinha em ouvir os funcionários e
a preocupação com o crescimento
profissional dos membros da sua equipe.
Como características do pior líder
a entrevistada citou a falta de diálogo,
falta de preocupação com a satisfação
do funcionário, não objetividade
e cobrança excessiva. .
Perfil psicológico da entrevistada: catalisador
Tipo de liderança que mais se adequa:
democrático
Considerou o tipo de liderança autocrático
como o pior líder.
Entrevistada 4
Sexo: feminino
Cargo: gerente
Tempo de empresa: 22 anos
Descreveu como melhor líder o que possuía
audácia, era empreendedor, tinha visão
do futuro , era dedicado e atento `as expectativas
e necessidades dos funcionários.
Como pior líder indicou o que não
se posicionava, sem visão do futuro,
não valorizava o funcionário e
não sabia ouvir.
Perfil psicológico da entrevistada: catalisador
Tipo de liderança que mais se adequa:
democrático
Considerou o tipo de liderança laissez-faire
como o pior líder.
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Exemplo
de gráfico de perfil psicológico
- entrevistada 1 |
Vale ressaltar
que o pré-teste foi feito em uma pessoa
do sexo feminino e o perfil psicológico
encontrado também foi o catalisador,
sendo escolhido como melhor líder o democrático
e como o pior líder o laissez-faire.
CONCLUSÕES
Após as entrevistas realizadas com 04
(quatro) funcionárias, atuantes em dois
departamentos distintos, os resultados obtidos
nos sugerem que as pessoas com os perfis catalisadores,
indicaram o líder democrático,
o que permite ao funcionário maior participação,
compartilha o poder entre os seus superiores
e demais empregados, como o que elas mais se
adequam.
Em concordância com Wanderley (1998),
as pessoas de perfil catalisador, que possuem
a tendência a se mover em busca de alguma
coisa e em determinada direção,
são mais voltados e atentos para as outras
pessoas e suas opiniões ou impactos que
causam e como e como principal necessidade é
o reconhecimento, além dos atributos
do estilo, o líder deve ter em mente
sobretudo a necessidade de reconhecimento e
aspectos como novidade, liderança, rapidez
e facilidade. O catalisador gosta de ser considerado
uma pessoa única e singular.
Pudemos perceber que para o estilo catalisador
o pior líder seria o autocrático,
os líderes centralizadores, possessivos,
que não permitem ao funcionário
questionamentos e opiniões.
Das entrevistadas apenas uma indicou o líder
laissez-faire como o pior líder.
Não foi possível, nessa investigação,
verificar os demais perfis psicológicos,
nem com quais tipos de liderança eles
mais se adequam tendo em vista que o presente
trabalho considerou apenas 04 (quatro) casos.
Os resultados não podem ser generalizados
uma vez que se trata de um estudo de caso com
apenas 4 ocorrências.
Trabalhos futuros poderiam empreender uma investigação
em maior âmbito, com um número
maior de entrevistados para que se possa identificar
todos os perfis psicológicos e sua relação
com os tipos de liderança citadas no
trabalho.
Outros temas que podem servir de base a novas
pesquisas são:
- Verificar se, em determinada
empresa, há alguma relação
entre o perfil psicológico e a ocupação
de cargos de gerência.
- Verificar se ha alguma
relação entre o estilo psicológico
do líder e o do liderado, e se isto influencia
no julgamento de valor da liderança exercida.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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.1994
COUTINHO, Maria Teresa, Apostila de Gerência
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de Janeiro, 2004
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1972
HOLLANDA, Aurélio Buarque de, Dicionário
da Língua Portuguesa, 2004
MANN, P.H, Métodos de Investigação
Sociológica, 3a. Ed., Rio de Janeiro,
Zahar, 1979.
RESENDE, Enio, A força e o poder das
competências; conecta e integra, Rio de
Janeiro, Qualytmark, 2004
RHINESMITH, Stephen, Guia gerencial para globalização,
Rio de Janeiro, 1993
VERGARA, Sylvia Constant, Gestão de Pessoas,
São Paulo, 1999.
WANDERLEY, Jose Augusto, Negociação
Total, 4a. Ed., São Paulo, Gente, 1998
YIN, R. K., Applications of Case Study Research,
NewburyPanrk: Sage, 1994
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